- La oferta de empleo también retrata a la empresa
- Negociar no desaparece, pero cambia la manera de hacerlo
- El verdadero examen estará dentro de la empresa
- El dinero no lo es todo… pero la arbitrariedad pesa mucho
- La transparencia salarial no es solo una obligación legal
- ¿Cuándo tendrán que informar las compañías?
- Cómo implementar la transparencia salarial sin convertirla en un problema
La transparencia salarial empieza a poner contra las cuerdas una de las frases más habituales en muchas ofertas de empleo: salario a negociar. Durante años ha parecido una fórmula neutra, casi inofensiva. Pero en realidad, muchas veces ha servido para dejar aparcada la información más importante y llevar a la persona candidata a un terreno incómodo: tener que adivinar cuánto pedir, cuándo decirlo y hasta dónde apretar.
El 7 de junio de 2026 finaliza el plazo para que España transponga la Directiva UE 2023/970. No significa que ese día todas las empresas tengan que dar a conocer los salarios de golpe, pero sí marcará un cambio de etapa. La norma busca reforzar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres mediante medidas de información y control, y deja claro hacia dónde se mueve el mercado. Habrá más claridad antes de contratar y menos opacidad en la forma de pagar.
La idea de fondo es sencilla. Si una persona inicia un proceso de selección, tiene derecho a saber en qué rango económico se mueve el puesto. No al final, cuando ya ha pasado varias entrevistas. Ni tampoco después de una prueba técnica. Ni cuando la empresa ya ha medido su interés, su disponibilidad y sus ganas de cambiar de empleo.
Hasta ahora, muchas compañías han funcionado justo al revés. Primero querían conocer el perfil, la motivación, la experiencia, las expectativas y, por supuesto, cuánto esperaba cobrar esa persona. Pero ofrecían poca información sobre lo que estaban dispuestas a pagar. Así se generaba una negociación desigual. Una parte conocía el presupuesto y la otra iba tanteando. Así que la transparencia salarial equilibrará una conversación que llevaba demasiado tiempo inclinada siempre hacia el mismo lado.
La oferta de empleo también retrata a la empresa
Una oferta de empleo dice mucho más de una compañía de lo que parece. No solo por lo que pide, sino también por lo que decide contar. Igual que ocurre al reclutar talento, la claridad en la definición de la vacante y en las condiciones del puesto, influye directamente en la percepción que se tiene de la empresa. Porque cuando se enumeran requisitos, idiomas, experiencia, disponibilidad, soft skills y capacidad de adaptación, pero se evita hablar del sueldo, se envía un mensaje de…
Queremos saber si encajas, pero todavía no queremos decirte si nosotros encajamos contigo.
Durante años ese desequilibrio se ha aceptado con normalidad, sin serlo. Pero el mercado laboral ha cambiado. Las personas comparan más, preguntan más y toleran peor los procesos largos que terminan en una cifra insuficiente. Por otro lado, las empresas tampoco pueden permitirse el lujo de perder semanas con candidatos que se caen al final por una cuestión que podía haberse aclarado desde el primer momento.
La Directiva prevé que las personas candidatas reciban información sobre la retribución inicial o, al menos, sobre la banda salarial del puesto. También establece que no se les podrá preguntar por su historial retributivo. Es decir, se deberá mirar al valor del puesto, no lo que esa persona cobraba con anterioridad.
Porque preguntar por el salario anterior puede parecer práctico, pero a menudo arrastra desigualdades que vienen de lejos. Una persona pudo haber cobrado menos porque venía de un sector peor pagado, porque no negoció en su momento, porque aceptó una mala oferta o porque trabajaba en una empresa con sueldos bajos.
Así que la transparencia salarial ayuda a cortar esa especie de círculo vicioso. O, al menos, obliga a que cada propuesta se construya sobre criterios más defendibles.
Negociar no desaparece, pero cambia la manera de hacerlo
Publicar una banda salarial no significa que todo quede cerrado desde un principio. Una empresa puede tener margen de maniobra o un candidato a un empleo puede aportar más experiencia de la prevista. Lo que cambia es el punto de partida.
Ya no se trata de ver quién dice primero una cifra. Tampoco de comprobar cuánto se atreve a pedir una persona, ni de ajustar la oferta a la baja porque alguien anteriormente cobraba poco. Las compañías tendrán que apoyarse en criterios como la responsabilidad, la experiencia, el mercado, las competencias o el nivel de autonomía. Así que muchas empresas, además de tener que publicar una horquilla salarial, también tendrán que ser capaces de explicarla.
Porque si se ofrece un puesto entre 38.000 y 45.000 euros, tarde o temprano alguien preguntará por qué ese rango y no otro. Puede hacerlo una persona candidata, alguien del equipo, un directivo que necesite defender una oferta o un profesional que está en la empresa haciendo un trabajo parecido.
El verdadero examen estará dentro de la empresa
Muchas organizaciones han construido sus salarios como han podido:
- Una incorporación urgente.
- Una contraoferta para retener a alguien.
- Una subida salarial prometida que llegó tarde.
- Un complemento añadido hace años y nunca más cuestionado.
Nada de eso tiene por qué responder a una mala intención. Pero, con el tiempo, puede dejar una estructura llena de diferencias que son difíciles de explicar.
Durante muchos años, esas diferencias han convivido en silencio. A partir de ahora, la cosa estará más complicada. Lo normal será que la plantilla tenga más información y las nuevas incorporaciones lleguen con rangos más visibles. Así que recursos humanos necesitará algo más que frases políticamente correctas para responder a ciertas preguntas.
Por eso, antes de pensar en cómo redactar las ofertas, muchas empresas van a tener mucho trabajo de análisis. ¿Qué puestos hay? ¿Qué responsabilidades reales asume cada persona? ¿Qué competencias exige cada rol? ¿Qué peso tiene el desempeño? Evidentemente, las diferencias salariales seguirán existiendo, pero se deberán defender con argumentos objetivos.
Si la transparencia salarial incomoda a algunas compañías, tal vez no sea solo por su aplicación. Mucho nos tememos que sea porque obliga a revisar decisiones que se han tomado sobre la marcha.
El dinero no lo es todo… pero la arbitrariedad pesa mucho
En recursos humanos se repite a menudo que el salario no es lo único que retiene talento. Eso es totalmente cierto. Se sabe que la gente valora muchísimo el ambiente, la flexibilidad, la autonomía, el aprendizaje, el proyecto y, sobre todo, la relación que tiene con su responsable directo. Pero esa frase no debería utilizarse para esquivar algo que sí que es evidente, y es que el sueldo también importa.
De hecho, importa cuando una persona siente que su responsabilidad ha crecido y su salario no, o también cuando una nueva incorporación entra cobrando más que alguien que lleva años sosteniendo el área. ¿Cuántas personas han conseguido una subida salarial al amenazar con irse a otra compañía, mientras otros compañeros seguían cobrando lo mismo? En esos casos, el problema también es de confianza.
Una empresa puede no ser la que más paga del mercado y, aun así, tener una relación sana con su equipo si sus reglas son claras. Lo que cuesta sostener es la sensación de que todo depende del momento, del jefe que te toque o de lo fuerte que seas negociando.
Porque bien gestionada, la transparencia salarial puede ahorrar mucho desgaste. Ayuda a hablar claro, revisar incoherencias, formar mejor a quienes lideran equipos y evitar promesas que no van a ninguna parte. También obliga a dejar de tratar el salario como un tema secreto que solo aparece cuando hay en riesgo alguna dimisión.
La transparencia salarial no es solo una obligación legal
Es un gran error mirar este cambio solo como si fuese una carga normativa. Habrá obligaciones, se tendrán que adaptar procesos y se deberán revisar criterios internos. Eso ya lo sabemos. Pero también será una oportunidad para las empresas que quieran hacer las cosas bien.
Una política salarial clara ayuda a contratar mejor, reducir pérdidas de tiempo, evitar expectativas falsas y mejorar la conversación con los postulantes a un empleo. Y, lo más importante, permite responder con más calma cuando alguien pregunta por su desarrollo o por su posición dentro de la organización.
¿Cuándo tendrán que informar las compañías?
Independientemente de cómo se concrete la transposición en España, la Directiva (UE) 2023/970 ya establece un calendario escalonado para que las empresas informen sobre la brecha retributiva de género.
- Las compañías con 250 o más trabajadores deberán presentar esa información por primera vez, como tarde, el 7 de junio de 2027. Después tendrán que hacerlo cada año.
- Las empresas de entre 150 y 249 trabajadores también deberán informar antes del 7 de junio de 2027. En su caso, la obligación se repetirá cada tres años.
- Las organizaciones de entre 100 y 149 trabajadores deberán presentar su primer informe, como tarde, el 7 de junio de 2031, y repetirlo cada tres años.
- Las empresas con menos de 100 personas no estarán obligadas a presentar el informe previsto por la Directiva, aunque eso no significará que queden al margen de las obligaciones de igualdad retributiva.
De hecho, el registro retributivo sigue siendo obligatorio para todas las empresas, con independencia de su tamaño. Por eso conviene no confundir ambas cuestiones. Una cosa es el calendario europeo de información sobre la brecha retributiva y otra, la obligación ya vigente en España de contar con un registro retributivo de toda la plantilla. En cualquier caso, esperar al último momento no es una buena idea.
Cómo implementar la transparencia salarial sin convertirla en un problema
La transparencia salarial no se implementa solo cambiando el texto de las ofertas de empleo. Ese será uno de los pasos visibles, pero no el primero. Antes de publicar una banda salarial, la empresa debería saber si esa banda tiene sentido dentro de su propia estructura.
- Revisar los puestos. No basta con mirar el nombre del cargo, porque dos personas pueden tener el mismo título y asumir responsabilidades muy distintas. Hay que analizar qué hace cada rol, qué nivel de autonomía tiene, qué decisiones toma, qué competencias exige y qué impacto tiene en la organización.
- Construir las bandas salariales. No se trata de encajar a todo el mundo a la fuerza en una tabla rígida, sino de tener referencias claras. Qué rango corresponde a cada puesto. Qué criterios permiten estar en la parte baja, media o alta. Qué peso tienen la experiencia, el desempeño, la especialización o la responsabilidad real.
- Revisar los procesos de selección. Las ofertas deberán ser más claras, las entrevistas tendrán que evitar preguntas sobre el salario anterior y las personas que participan en la contratación deberán saber explicar la propuesta económica con naturalidad. No sirve de mucho publicar una horquilla si luego nadie sabe justificarla.
- Preparar un discurso interno. La plantilla puede empezar a hacer preguntas, y eso no tiene por qué ser negativo: ¡al contrario! Puede ser una oportunidad para explicar mejor cómo se toman las decisiones salariales, corregir incoherencias y reforzar la confianza. Pero para eso se necesita un discurso común entre recursos humanos y cargos directivos.
La clave está en no vivir este cambio como un trámite legal más. Bien trabajada, la transparencia salarial puede ayudar a contratar mejor, reducir malentendidos y construir relaciones laborales más maduras. Pero para que eso ocurra, la empresa tiene que hacer antes un ejercicio honesto de reflexión interna.
No se busca eliminar todas las diferencias: en una empresa es normal que las haya. Pero lo importante es que tengan sentido, que estén justificadas y que no dependan de factores arbitrarios. El salario a negociar no desaparecerá porque negociar sea malo. Desaparecerá porque ya no bastará con esconder la cifra hasta ver qué es lo que ocurre. Porque bien entendida, la transparencia salarial puede convertirse en una forma más adulta, más clara y más justa de hablar de dinero en el trabajo.
