- Las compañías hablan de desarrollo profesional, pero pocas lo ponen en práctica
- Qué debe tener un plan de desarrollo profesional para que funcione
- Sabemos que hacerlo bien tampoco es fácil
- Por dónde empezar si quieres poner orden
- FAQs sobre los planes de desarrollo profesional
Se habla mucho de los planes de desarrollo profesional. Salen en reuniones, en presentaciones internas y en cualquier conversación sobre talento o cultura de empresa. Parece que toda organización seria tiene que contar con uno. Pero cuando intentas ver cómo se aplica, la cosa cambia. Porque mencionarlo queda bien. Tenerlo claro, bien armado y funcionando de verdad ya es otra historia.
La realidad es que muchas empresas no tienen un plan como tal. Lo que tienen son piezas sueltas: alguna formación, evaluaciones de vez en cuando, decisiones tomadas sobre la marcha y la idea de que, más o menos, se está haciendo lo correcto. Pero falta una base común que lo una todo y le dé sentido. Desde fuera puede parecer que eso basta. Desde dentro, lo que suele provocar es justo lo contrario: desorden, falta de criterio y bastante confusión.
Las compañías hablan de desarrollo profesional, pero pocas lo ponen en práctica
Cuando te fijas en cómo funcionan muchas empresas, te das cuenta de que el problema no es que no se haga nada relacionado con el desarrollo profesional. Algo se hace, sí. Hay cursos, sesiones formativas y documentos que, sobre el papel, intentan marcar una evolución dentro de la organización. El problema es que, en muchos casos, no hay una dirección clara.
Es bastante habitual encontrar a profesionales que llevan años en su puesto de trabajo, sin saber si van a crecer dentro de la empresa. También se suelen encadenar formaciones que luego no llegan a nada, o promociones que se deciden por necesidad urgente, más que porque esa persona estuviera realmente preparada para asumir ese cambio. Y todo eso va dejando una sensación que se nota, pero que es difícil de explicar: la de que cada uno trabaja como puede.
Al final, el verdadero problema no está en la falta de acciones. Está en que unas no tienen relación con las otras. Cuando no existe un plan de desarrollo profesional que ordene y dé sentido a todo, las medidas quedan sueltas. Y eso, con el tiempo, se nota…
- En los resultados.
- En la implicación del equipo.
- En la forma en la que la gente vive su paso por la empresa.
Qué debe tener un plan de desarrollo profesional para que funcione
Para empezar, tal y como ya hemos comentado, se debe analizar al profesional que tienes enfrente. ¿En qué punto está? ¿Qué está aportando? ¿Qué sentido tiene su evolución dentro de la empresa?
A partir de ahí, hace falta marcar un objetivo concreto. No algo que suene bien sobre el papel, sino una meta clara. Tener definido hacia dónde se quiere llevar a esa persona ayuda a tomar mejores decisiones, evitando poner en marcha acciones que no llevan a ninguna parte.
Por otro lado, conviene recordar que no todo pasa por hacer cursos. Muchas veces, lo que hace crecer a alguien es asumir nuevas responsabilidades, participar en otros proyectos o enfrentarse a nuevas situaciones. Es ahí donde una persona pone en práctica lo que sabe, gana seguridad y empieza a evolucionar.
Tampoco hay que perder de vista el seguimiento. No basta con definir un plan y darlo por cerrado. Hay que revisarlo, hablarlo, ver si está funcionando y ajustar lo que haga falta. Cuando no hay esa revisión, cualquier plan acaba perdiendo sentido.
Y, por último, los planes no dependen solo de la empresa. Es cierto que la organización tiene que dar oportunidades, crear el contexto adecuado y apostar por la formación en el trabajo. Pero la persona también tiene que implicarse. Si una de las dos partes no responde, el plan se quedará a medias.
Sabemos que hacerlo bien tampoco es fácil
Sobre el papel, diseñar un plan de desarrollo profesional parece algo sencillo… pero llevarlo a la práctica es otra cosa. Hace falta observar, saber tomar decisiones y tener claro qué es lo que merece la pena priorizar y lo que no.
Además, cuando una empresa crece, todo se complica un poco más. Lo que al principio se resolvía casi por intuición empieza a quedarse corto. Aparecen decisiones que no terminan de encajar entre sí, expectativas que se generan sin demasiado fundamento y una sensación cada vez más evidente de falta de rumbo. Y el equipo, aunque no siempre lo diga abiertamente, lo nota.
Muchas veces no se hace mal por falta de interés, sino porque no hay tiempo, estructura o conocimiento suficiente para ordenarlo bien. Y es ahí donde empiezan a verse las consecuencias: desorden, poca claridad y dificultades para hacer crecer a las personas que son importantes para la compañía.
En esos casos, ayuda apoyarse en profesionales externos que puedan incorporarse de forma parcial a la compañía. En Talianz trabajamos precisamente así, ayudando a las organizaciones en el diseño y seguimiento de planes de desarrollo profesional adaptados a su día a día.
Por dónde empezar si quieres poner orden
Aunque pueda parecer lo contrario, mejorar esto no implica montar desde el principio un sistema enorme ni complicarlo todo. Se puede empezar de una forma mucho más sencilla y, aun así, hacerlo bien. Basta con pararse a pensar qué puestos son realmente clave dentro del equipo y qué se espera de esas personas a medio plazo. Solo con esa reflexión, la forma de abordar el desarrollo profesional ya cambia bastante.
Después viene una de las partes más importantes: sentarse a hablar con esos profesionales. ¿Cómo se ven dentro de la empresa? ¿Qué les gustaría hacer? ¿Qué dudas tienen? ¿Hasta dónde creen que pueden llegar? Todas esas preguntas pueden aportar mucha más información que cualquier documento.
Con eso claro, ya es más fácil detectar qué falta y decidir acciones concretas para avanzar. A veces, basta con dar dos o tres pasos con sentido para que el cambio empiece a notarse. Y, sobre todo, no hay que dejarlo ahí. Conviene volver sobre ello con el tiempo para comprobar si realmente está funcionando.
FAQs sobre los planes de desarrollo profesional
¿Cuánto tiempo lleva hacer un plan de desarrollo profesional?
Depende del tamaño de la empresa, del número de personas implicadas y del punto del que se parte. No es lo mismo empezar desde cero que poner orden en algo que ya se venía haciendo, aunque fuese de manera poco estructurada. Con un análisis inicial, algunas conversaciones y una idea clara de hacia dónde debería evolucionar cada perfil, se puede construir una base útil en poco tiempo.
Es importante empezar, asumiendo que luego habrá que revisar, ajustar y madurar ese plan con el paso de los meses.
¿Quién debería liderarlo dentro de la empresa?
Lo ideal es que lo impulse una persona que entienda el negocio, conozca bien al equipo y sepa conectar una cosa con la otra. No basta con coordinar formaciones o hacer seguimiento de tareas. Hace falta alguien con criterio para detectar perfiles, entender qué necesita la empresa y saber cómo puede crecer cada profesional sin perder de vista los objetivos del negocio.
¿Sirve para empresas pequeñas?
Sí, de hecho, suele ser especialmente útil. En una empresa pequeña, cuando alguien no tiene claro su recorrido, cuando asume funciones para las que no estaba preparado o cuando se estanca, el impacto se nota antes. Además, en estructuras reducidas no siempre hay muchos puestos a los que promocionar, así que el desarrollo profesional no pasa solo por subir de cargo, sino también por asumir nuevas responsabilidades, ganar autonomía o ampliar funciones.
¿Qué pasa si alguien no quiere desarrollarse?
Puede ocurrir, y no siempre es un problema. No todas las personas quieren crecer de la misma manera, ni asumir más responsabilidad, ni cambiar de rol. A veces lo que alguien busca es estabilidad y hacer bien su trabajo. Lo importante es no dar nada por supuesto. Hay que hablarlo con claridad, entender qué quiere esa persona y comprobar si eso encaja con lo que la empresa necesita.
Un plan de desarrollo profesional no consiste en encadenar acciones ni en tener documentos impolutos. Consiste en saber hacia dónde quieres llevar al equipo, tomar buenas decisiones y dar a cada persona un recorrido que tenga sentido dentro de la empresa.
Porque si no existe, al final solo quedan medidas sueltas. Bien intencionadas, pero sin una dirección clara.
