- ¿Qué es exactamente el edadismo laboral?
- Cómo se manifiesta el edadismo, aunque nadie lo quiera admitir
- Lo que perdemos cada vez que decimos ‘no’ al talento sénior
- ¿Por qué seguimos tolerando el edadismo laboral?
- ¿Podemos hacer algo que cambie esta situación?
- Preguntas frecuentes
- ¿A partir de qué edad se empieza a notar el edadismo laboral?
- ¿Es legal discriminar por edad?
- ¿Qué puede hacer un profesional sénior para mejorar su empleabilidad?
- ¿Las empresas pierden competitividad al practicar edadismo laboral?
- ¿El talento sénior es más caro?
- ¿Qué sectores son más sensibles esta práctica discriminatoria?
- ¿Qué papel juega la baja natalidad en todo esto?
Imagina que tienes delante dos currículums: uno, con veinticinco años de experiencia, capacidad de liderazgo contrastada, cero problemas con el inglés y un historial impecable en la gestión de crisis. El otro, con ganas de comerse el mundo y veinte años menos que el anterior. ¿A quién entrevistarías?
Lo lógico sería que dijeras que a los dos. Pero lo que ocurre, en muchas ocasiones, es que el primero ni siquiera pasa el primer filtro. No es porque le falte algo. Sino porque le sobra edad. El edadismo laboral existe, aunque nadie quiera admitirlo en voz alta.
La semana pasada se publicó la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondiente al tercer trimestre del año. Uno de los datos más desalentadores fue comprobar que medio millón de profesionales sénior siguen engrosando las listas del paro en España. Medio millón de perfiles que podrían estar aportando valor, si alguien no les hubiese descartando por motivos que poco, o nada, tienen que ver con su capacidad profesional.
¿Qué es exactamente el edadismo laboral?
No es solo una preferencia por perfiles jóvenes. El edadismo laboral es un prejuicio. Una forma de discriminar a las personas por su edad en el ámbito profesional. Afecta, sobre todo, a quienes pasan de los 50, aunque empiece a notarse antes.
Es una perversa idea que sugiere que, a partir de cierta edad, ya no se aprende igual, ya no se innova igual, ya no se rinde igual. Como si todo el mundo se volviera lento o desactualizado de la noche a la mañana.
Pero el problema va mucho más allá de la moral o la ética. Es también un tema práctico. En un país como España, el segundo más longevo del mundo tras Japón, con una natalidad en mínimos históricos y un mercado laboral cada vez más envejecido, el edadismo laboral es algo que no nos podemos permitir.
Cómo se manifiesta el edadismo, aunque nadie lo quiera admitir
Evidentemente, no suele haber un cartel que diga: “Mayores de 55 años, abstenerse”. Pero hay otros modos, mucho más sutiles de hacerlo, y bastante más dañinos:
- “Está sobrecualificado”. Traducción: me incomoda su experiencia.
- “Buscamos un perfil dinámico y digital”. Traducción: quieren a alguien joven.
- “Nos preocupa que no encaje con el equipo”. Traducción: le encontramos mayor.
- “Tendrá problemas para adaptarse”. Traducción: tenemos un prejuicio, pero no podemos probarlo.
Muchas veces, estos comentarios ni siquiera son conscientes. Pero el efecto es el mismo: encontrarte con las puertas cerradas.
También existe el edadismo dentro de las propias empresas. Personas con un recorrido intachable que dejan de ser tenidas en cuenta para promociones, formación o proyectos interesantes, aparcándolas sin una explicación.
Lo que perdemos cada vez que decimos ‘no’ al talento sénior
Cuando descartas a alguien por su edad, no solo cometes una injusticia. Estás renunciando a:
- Décadas de experiencia.
- Contactos y redes valiosas.
- Visión estratégica y madurez profesional.
- Capacidad de decisión en situaciones complejas.
- Equilibrio y sentido común en entornos de alta presión.
El talento sénior no suele necesitar supervisión, no tiene miedo de decir que algo no funciona ni necesita probarse constantemente. Y, muchas veces, está en el momento perfecto para implicarse sin distracciones. Pero lo más importante de todo es que sabe hacer las cosas, porque ya las ha hecho con anterioridad.
¿Por qué seguimos tolerando el edadismo laboral?
Solo se nos ocurre una sola palabra: miedo. Miedo a que los sénior “no se adapten”. A que cobren más. A que cuestionen decisiones. A que hagan sombra a quienes los contratan.
Pero tampoco debemos pasar por alto la falta de modelos visibles. Las empresas no suelen presumir de haber contratado a una mujer de 59 años como jefa de proyectos. Ni de tener a un CTO de 62 años. Se habla poco de ese tipo de cosas, y cuando se hace, parece que sea una rareza. Eso genera la sensación de que no es lo normal, convirtiéndolo en una excepción alimentando, una vez más, el edadismo laboral.
¿Podemos hacer algo que cambie esta situación?
Hay soluciones y sabemos que no son complicadas. Lo único que requieren es tener voluntad:
- Potenciar los equipos intergeneracionales, uniendo la experiencia a nuevas ideas.
- Dejar de asociar la juventud con la innovación y la madurez con lo desfasado. Eso no es cierto.
- Incluir la edad en los planes de diversidad e inclusión, como ya se hace con el género o el origen.
- Revisar los procesos de selección para eliminar sesgos, empezando por los algoritmos de los portales de empleo.
- Apostar por formatos como el interim o el fractional management, donde el talento sénior puede aportar sin necesidad de estar en plantilla.
Preguntas frecuentes
¿A partir de qué edad se empieza a notar el edadismo laboral?
Depende del sector, pero en muchos casos, a partir de los 45 años ya empiezan a percibirse ciertas señales. Menos llamadas, menos entrevistas, más excusas del tipo “el puesto ya está cubierto”… A partir de los 50, el filtro se vuelve mucho más evidente. No es algo explícito, porque nadie lo dice abiertamente, pero se nota que las puertas que se cierran antes de haberlas abierto del todo.
¿Es legal discriminar por edad?
No, la ley lo prohíbe, pero demostrarlo es muy complicado. Las empresas no dicen: “te descartamos por tener 56 años”. Lo maquillan con excusas como “no encajas en la cultura de la empresa” o “hemos decidido apostar por otro perfil”. Al no tener pruebas, el edadismo suele quedar impune, y eso hace que siga estando presente en muchas contrataciones.
¿Qué puede hacer un profesional sénior para mejorar su empleabilidad?
Actualizar competencias digitales, estar presente en redes como LinkedIn, participar en comunidades profesionales… También es importante ser flexible y abrirse a modelos como el trabajo por proyectos o formatos tipo interim o fractional management.
También es muy importante aprender a contar bien la propia historia profesional, centrándose en todo lo que uno puede aportar.
¿Las empresas pierden competitividad al practicar edadismo laboral?
¡De eso no tenemos ninguna duda! Cuando se prescinde del talento sénior, se pierde perspectiva, conocimiento del negocio, sentido común y capacidad para anticiparse a los errores. Además, los equipos se empobrecen en diversidad. El talento joven es imprescindible, pero necesita referentes y acompañamiento. Y todo eso lo aportan los profesionales más veteranos.
¿El talento sénior es más caro?
Todo depende de cómo se plantee la colaboración. Un profesional sénior puede aportar muchísimo valor en un formato flexible, como un proyecto puntual o unas horas a la semana. En muchos casos, su impacto es tan inmediato que compensa con creces el coste. Además, no debemos olvidar lo que cuesta un error de contratación por falta de experiencia. Te aseguramos que mucho más de lo que cuesta un buen sénior que sabe lo que hace.
¿Qué sectores son más sensibles esta práctica discriminatoria?
Los más visibles son los tecnológicos y digitales, donde hay una obsesión por la juventud e inmediatez. También ocurre en sectores creativos, como la publicidad o el diseño. Pero, de todas formas, el edadismo se cuela en casi todos los ámbitos, incluso en sectores como el comercial, la hostelería o la administración.
¿Qué papel juega la baja natalidad en todo esto?
Cada año son menos las personas jóvenes que entran en el mercado laboral, y ten por seguro que esa tendencia no se va a revertir fácilmente. Si las empresas siguen descartando a los profesionales sénior, van a encontrarse con un gran problema, ya que no habrá suficiente talento para cubrir los puestos. El edadismo laboral aparte de ser injusto, también es una estrategia empresarial insostenible a medio y largo plazo.
Lo más preocupante de esta situación no es solo que exista el edadismo, sino que se haya normalizado hasta tal punto que ni siquiera nos demos cuenta cuándo lo estamos aplicando. Que descartemos perfiles sin mirar más allá de la fecha de nacimiento. Que demos por hecho que alguien con 55 años no tiene nada nuevo que aportar. Que alguien con experiencia y ganas, directamente no encaje con el perfil que se está pidiendo.
Y mientras todo eso ocurre, las empresas siguen buscando talento de forma desesperada. Pero lo buscan donde ya no está o, peor aún, lo tienen delante y no lo saben ver.
Por eso, debemos normalizar y cambiar pequeñas decisiones: a quién llamas para una entrevista, a quién das una oportunidad, a quién escuchas antes de opinar… Porque, muchas veces, lo que parece un perfil que ya no encaja es justo lo que tu empresa necesita para dejar de tropezar, una y otra vez, con la misma piedra.
